La diversidad e inclusión laboral es uno de los principales desafíos y prioridades que batalla el área de Recursos Humanos. Una encuesta realizada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) encontró que el 57% de los reclutadores tienen estrategias de adquisición de talento diseñadas para atraer a diversos candidatos, no obstante, no se puede medir o hablar de diversidad e inclusión (índice D&I) solo con el reclutamiento. Para poder construir una fuerza laboral diversa y una cultura inclusiva, las organizaciones necesitan un cambio integral que puedan lograr mediante la implementación de mejores prácticas comprobadas.
Para ello hemos traído algunos consejos que pueden ayudar a las organizaciones a lograr la diversidad y la inclusión:
Establecer un compromisos y responsabilidad con los altos mandos.
El equipo de recursos humanos puede crear programas de D&I, pero sin el apoyo ejecutivo, no se producirán cambios duraderos. Es por ello por lo que se debe establecer un compromiso real con los líderes, de esta manera las organizaciones pueden garantizar que las iniciativas de D&I alcancen el nivel de prioridad necesario para afectar el cambio.
Hoy en día, construir una fuerza laboral diversa y una cultura inclusiva es una prioridad que puede vincularse con los objetivos comerciales. ¿La fuerza laboral de la empresa refleja la diversidad y los intereses de sus mercados? Si no, ¿qué necesita cambiar la fuerza laboral y qué impacto debería tener ese cambio en la capacidad competitiva de la organización? Dado que estas preguntas están conectadas con el rendimiento comercial central, se espera que las respuestas provengan de los mismos líderes.
Elevar el volumen
RR.HH. puede crear conciencia sobre diversidad e inclusión laboral, además de hacer cumplir políticas para mejorar todo, desde la contratación de candidatos diversos hasta la experiencia de los empleados en una cultura inclusiva, sin embargo, solo los líderes ejecutivos pueden hacerlo personal.
Pueden preguntar a los gerentes sobre su flexibilidad para los requisitos de trabajo, la planificación de la sucesión o la compensación de diversos empleados. Pueden crear y aprobar el mensaje que vivirá en las comunicaciones a los empleados, inversores o posibles clientes. En última instancia, pueden establecer los objetivos, hacer las preguntas y crear el mandato necesario para impulsar el cambio.
Transformando expectativas
Las métricas y objetivos claros crean iniciativas basadas en resultados. El liderazgo ejecutivo puede ser responsable de lograr el cambio, ya sea un resultado positivo en una auditoría de compensación en toda la organización o en el porcentaje de diversos grupos que avanzan a roles más altos en un plazo determinado. A medida que los líderes ejecutivos trabajan con el equipo de Recursos Humanos y las líneas de negocio, se pueden identificar objetivos, transmitir la visión e impulsar la actividad que traerá el cambio.
Identificar objetivos y métricas.
Cuando se trata de programas de diversidad e inclusión, las métricas relevantes son la clave para garantizar la rendición de cuentas, el mantenimiento y la mejora de la actividad e impulsar el impacto.
La diversidad se puede medir por medio de registros, mientras que la inclusión necesita una atención más centrada. La buena noticia es que hay una gran cantidad de datos para rastrear, y gran parte de esos datos pueden ayudar a las empresas a identificar y abordar problemas relacionados con la experiencia de los empleados. Una mirada holística a las métricas, y los datos que se pueden recopilar a lo largo del ciclo de vida de los empleados, puede dar una imagen precisa de dónde se encuentran los problemas.
Los tipos de datos que se recopilan determinarán en última instancia la dirección de la estrategia de D&I. Por ejemplo, monitorear la proporción de diferentes nacionalidades en un mercado y ubicación dados y compararlo con la combinación de empleados de la compañía puede revelar algunas brechas. Este enfoque puede llevarse a todos los niveles y tipos de diversidad, incluyendo edad, género, etnia, nacionalidad y religión. El aporte del asesor legal es crucial cuando se recopilan datos, ya que las leyes varían mucho de un estado a otro
Cuando se arma con una estrategia que captura datos de diversidad e inclusión y los compara con umbrales relevantes en áreas clave de reclutamiento y experiencia de los empleados, las organizaciones pueden establecer objetivos medibles.
Desarrollar un sentido de pertenencia
Un sentido de pertenencia es esencial para que los empleados puedan dar lo mejor de sí mismos. Es una de las necesidades psicológicas más importantes que deben satisfacerse para que los empleados se sientan conectados con su empleador y organización.
Sea justo con todos los empleados, la equidad es un requisito previo para que los empleados se sientan aceptados y valorados. Los salarios injustos y los paquetes de beneficios para empleados de diferentes orígenes dan como resultado una cultura laboral poco saludable y una falta de diversidad.
Proporcionar igualdad de oportunidades de crecimiento.
La oportunidad de crecimiento es uno de los principales factores que atraen y mantienen el talento dentro de las organizaciones. Por lo tanto, los empleadores deben tener cuidado al ofrecer oportunidades de crecimiento y avance profesional justas e iguales para sus empleados.
Mantener la innovación y la creatividad.
Para construir un lugar de trabajo diverso, los empleadores deben apoyar la creatividad dentro de sus organizaciones. Si la innovación y la creatividad no son parte de sus objetivos comerciales principales, será difícil construir y mantener la diversidad en el lugar de trabajo.
Educar a los empleados.
Para que la diversidad y la inclusión trabajen en su organización, los empleados deben conocer los beneficios y las mejores prácticas para respaldar esas iniciativas. No es suficiente que la gerencia de nivel superior sea consciente de lo que D&I significa para el éxito empresarial y la reputación de la empresa.
Abogar por el trabajo en equipo y la colaboración.
Los empleados esperan que sus empleadores lo hagan, por lo tanto, para atraer y mantener una fuerza laboral más diversa dentro de su organización, el trabajo en equipo y la colaboración deben ser parte de los valores centrales de su empresa.
Apoyar la flexibilidad en el lugar de trabajo
La flexibilidad es una de las mejores políticas en el lugar de trabajo para atraer y retener a diversos empleados. En varias encuestas se ha determinado que los millennials valoran la cultura de la empresa que respalda el equilibrio trabajo-vida más que las generaciones anteriores, de igual formas que un horario de trabajo flexible es el principal valor de la compañía para las mujeres.
Reestructura tu proceso de contratación
En el reclutamiento, enfocarse en qué candidatos de la empresa trabajaron o en qué escuela asistieron a menudo puede disminuir la diversidad de la cartera de candidatos. Sin embargo, las evaluaciones de personalidad válidas y confiables son excelentes herramientas para medir los rasgos de personalidad, las motivaciones y las habilidades de los candidatos. Las compañías que usan una prueba de personalidad en sus procesos de contratación tienen fuerzas de trabajo más racialmente diversas.